Ændring og ydeevne – uddannelse kan ikke være svaret

At indføre nye produkter eller tjenester, hvilket bringer nye mennesker om bord, udvikle en ny proces eller procedure, installation af nyt udstyr, ændring synes at være den ene konstant i erhvervslivet i dag og Skift synes altid at drive et behov for uddannelse.
I gennemførelse af uddannelse behov analyse på ethvert niveau, skal vi forstå, at uddannelse ikke kan være løsningen, i hvert fald ikke hele løsningen. Træning er normalt ansat med forventning om at ændre individuelle præstationer. Mens uddannelse kan, og ændrer muligheden af enkeltpersoner til at udføre, on-the-job ydeevne afhænger også af andre faktorer, der udgør en kompleks sammenkoblede menneskelige ydeevne system. For ethvert system til at producere en output, ønskede ydeevne, er der altid en række faktorer, der skal forvaltes.
Seks-faktorer for menneskelig præstation
Følgende er en seks-faktor systemmodel for menneskelig præstation. I princippet hvis du håndtere alle seks godt, vil du få den ønskede ydeevne. Hvis du ignorerer nogen af seks, bliver ønskede systemets ydeevne mindre sandsynligt. Uddannelse kan være en vigtig del af en systemløsning, men hvis andre dele ikke leveres, uddannelse kan ikke være effektiv.
1. gøre forventninger klart:
De forventede resultater, og handlinger til at producere resultater, skal gøres krystalklart. Disse omfatter vision, værdier, mission, roller, mål og mål, handlingsplaner, milepæle og standarder. Hvis du ikke fortæller dem, hvad der forventes, ikke forvente resultater.
2. Giv nødvendige ressourcer og betingelser:
Ingen kan producere de forventede resultater, hvis de ikke har proces, metoder, redskaber, materialer, rum, tid, penge og mennesker til at gøre arbejdet. En arbejdsplads, der er dårligt designet, ubehageligt eller usikre gør det også vanskeligt at udføre. I betragtning af midlerne, kan de levere ydeevne. Hvis ikke…
3. foranstaltning systemets ydeevne:
For at bestemme, hvis forventede resultater vi skal måle resultater udgange. Det kan også være nyttigt at overvåge in-process-indikatorer, som påvirker systemet udgange. Ved hjælp af målinger vi kan identificere fremskridt i retning af mål, kontrollere ydeevne som ønsket eller identificere problemer og muligheder for forbedringer. Vi alle er opmærksomme på hvad bliver målt.
4. kommunikere fremskridt og resultater:
Kontinuerlig og visuel feedback på præstationer og resultater af systemet for team og giver mulighed for hurtig anerkendelse og korrektion af problemer og gennemførelsen af forbedringer. Hvis enkeltpersoner ikke ved hvor godt systemet fungerer er det vanskeligt at opnå de ønskede resultater, langt mindre foretage forbedringer. Ydeevne viden giver mulighed for forbedring.
5. give passende incitamenter:
Konsekvenserne er vigtigt. Positiv belønning for god ydeevne, lykønskning, anerkendelse og fest, fremme og tilskynde til adfærd, som produceres af resultaterne. Sørge for at undgå negative konsekvenser for positive resultater, eller fordele for negative resultater. Hvis det føltes godt, vil de gøre det igen.
6. udvikle nødvendige kompetence:
Kompetence er evne af en individuel eller team at held udføre en bestemt opgave eller aktivitet. Nogle gange er man heldig, kan du leje en kompetence fra gaden. Oftere udvikling gennem uddannelse og praksis er påkrævet. Kompetencer er bygget gennem læringsaktiviteter og gennem erfaring. En kompetence kræver færdigheder, viden og holdning nok til at gøre arbejdet. En kompetence har observerbare målbare resultater og adfærd. En person skal have kapacitet, både psykisk og fysisk til at lære og til at udføre den opgave eller aktivitet. Hvis du har de færdigheder og den viden kan du gøre jobbet.
Næste gang du spørge, hvordan man forbedre ydeevnen, tage en systemorienteret løsningsmodel og husk at overveje hvordan de skal håndtere alle seks menneskelige præstationer.
Vi får præcis de resultater vi administrere for.

Du har tilladelse til at offentliggøre denne artikel gratis, så længe den hjælpekilde boks er inkluderet i artiklen. Hvis du kører min artikel, ville et svarbrev til hsommerfeld@automatedlearning.com være meget værdsat. © 2004 Howard Sommerfeld